ИТ-рекрутинг в 2022 году: большая история о том, как HR-команда hh.ru ищет, нанимает и мотивирует соискателей

Вся статья — один большой инсайт от команды рекрутеров hh.ru. Каждый из нас добавил сюда что-то из собственного опыта. Важно уточнить, что сосредоточимся мы именно на ИТ-вакансиях: разработчиков, тестировщиков и других технических специалистов искать сложнее всего.

Портрет кандидата: кого и куда мы нанимаем

Техдеп hh.ru — это 26 команд и 170 сотрудников: Java-разработчики, фронтенд-разработчики, тестировщики, iOS- и Android-разработчики, специалисты Data Science, дизайнеры и UX-специалисты, аналитики, проджект- и продукт-менеджеры. В работе всегда несколько десятков вакансий, сейчас — ищем 25 ИТ-специалистов от мидлов и выше.

На карьерной странице hh.ru мы рассказали не только о компании в целом, но и обо всех командах и департаментах — чтобы помочь кандидатам сразу окунуться в жизнь потенциальных коллег. Там же держим все открытые вакансии.

Нужно ли высшее образование в ИТ?

При подборе кандидатов мы смотрим только на компетенции и софт-скилы. В подборе ИТ-специалистов высшее образование практически не играет роли. В топовых вузах (Бауманка, ВШЭ) качественные образовательные программы. Если студент там хорошо учился, он будет классным специалистом. Но в большинстве учебных заведений студенты изучают C++, а о Java знают только понаслышке. На профильных курсах учат более актуальным вещам и гораздо быстрее.

География

После пандемии 2020 года мы перестали ограничиваться Москвой. Сейчас активно набираем на удалёнку людей из Петербурга, Казани, Нижнего Новгорода и других крупных городов. Мы расширяем воронку, размещая вакансию по каждому городу отдельно.

Ниже мы разберём, как среднестатистический соискатель проходит этапы подбора в команду hh.ru и что с ним происходит после найма. А сначала посмотрим, как выглядит рынок, на котором мы будем искать такого кандидата.

Команда подбора hh.ru

В нашем HR-отделе работает восемь человек:

• руководитель отдела подбора;
• руководитель отдела адаптации;
• пять рекрутеров;
• один ресерчер.

Четыре рекрутера отвечают за ИТ-позиции, один нанимает в call-центр, продажи и маркетинг.

Загрузка рекрутеров

Каждый HR ведёт три-четыре стрима — это блоки со схожими вакансиями. Например, стрим QA (automation и manual), стрим фронтенд и т. д.

Рекрутеры, которые отвечают за сложные позиции, ведут по 8–11 вакансий. Рекрутеры с простыми позициями могут вести до 16 вакансий.

ИТ-рекрутинг в hh.ru: технологии и инструменты

Кризисы 2020 и 2022 года научили нас многому. Выделить можно три ключевых момента:

1. География и скорость. Нанимаем кандидатов из любой точки страны и делаем это быстро, чтобы не терять их.
2. Рекомендации. Реферальная программа хорошо работает в любой кризис. У большинства новых сотрудников hh.ru есть знакомые в компании.
3. Аналитика. Оцениваем каждый аспект рекрутинга. Это делает hh.ru устойчивее к внешним изменениям.

Использование базы кандидатов, накопленной в Talantix, продвижение вакансий и аналитика помогают быстро приспосабливаться к изменениям рынка. Мы точно знаем, что работает, а что нужно докрутить.

Анализ рынка

Для оценки ситуации на рынке мы используем hh.индекс. Он показывает соотношение активных резюме к вакансиям. Когда рынок сбалансирован, hh.индекс = 5. Это значит, что на одну вакансию приходится пять резюме, которые обновлялись в течение месяца.

В марте 2022 года hh.индекс на рынке ИТ был на уровне 2,6, а в конце мая вырос до 3,5. На момент написания статьи актуальных данных за июнь ещё нет, но вы можете проверить апдейты на страничке hh.индекса.

Статистика показывает, что рынок ИТ становится более выгодным для работодателей, но он всё ещё не в балансе.

Брендирование вакансий

Мы знаем, что есть проблема с восприятием компании: соискатели считают hh.ru просто сайтом. А нам нужно показать огромную команду, которая его обслуживает, разрабатывает и продаёт.

Поэтому мы даём так много информации на карьерной страничке, о которой уже говорили выше. И поэтому в каждую вакансию также добавляем максимум фото, ссылок и информации. Наша цель — передать атмосферу в команде и сразу заявить технические задачи, которые ребята решают. ИТ-специалистам у нас интересно, сложно и есть над чем поработать.

Каждая вакансия — как мини-лендинг

База кандидатов

Существует миф, что нам проще конкурировать на рынке кандидатов за счёт базы hh.ru. Но это не так, на hh.ru мы такой же клиент, как и все, и знаем не больше других работодателей. Если кандидат закрывает резюме, наш эйчар его не видит.

Основной поток кандидатов у нас идёт с hh.ru — это и отклики, и поиск по базе. Все резюме мы сохраняем в Talantix и за 5 лет успели собрать там более 205 000 кандидатов. Это мощный источник поиска, поэтому к кадровым агентствам обращаемся редко, только если видим возможность точечно расширить воронку.

У базы в Talantix есть несколько важных для нас преимуществ:

• Во-первых, даже если кандидат удалил или скрыл резюме на hh.ru, в Тalantix оно останется и все контакты сохранятся.
• Во-вторых, для резюме с hh.ru согласие на обработку персональных данных от соискателей уже получено.
• В-третьих, там можно отслеживать карьерный трек — следить за обновлениями в резюме и карьерой перспективных кандидатов.

Телеграм и LinkedIn

Эти каналы используем для поиска специалистов в ИТ. Делаем только бесплатные посты в профильных чатах и каналах. Самый простой способ найти подходящий Телеграм-канал — использовать такую формулу для поиска: название специальности + «вакансия» или «jobs». Например, «QA Jobs» — есть такой канал с вакансиями для тестировщиков.

Но лучше спросить у команды, которая ищет специалиста: узнать, в каких чатах и каналах они сидят. Можно пойти дальше и попросить сотрудников «раскидать» информацию о вакансии по профильным ресурсам за вознаграждение (о нём ещё поговорим).

Для поиска джуниор-специалистов можно ограничиться Телеграмом и отказаться даже от hh.ru. Большинство резюме, которые мы получаем из Телеграм-каналов, — отклики джуниоров. Ещё начинающих специалистов мы забираем из ИТ-школ и академий, включая ребят из нашей Школы программистов hh.ru. Профильные учебные заведения обещают трудоустройство лучшим ученикам, поэтому всегда рады потенциальным работодателям.

Кадровые агентства

Кадровым агентствам сложно работать с hh.ru, потому что у нас своя большая база в Talantix. Агентства выбираем чаще всего по рекомендациям.

Выбирая агентство, мы смотрим на источники резюме, которые у них есть, и на размер базы. 1 000 резюме — это много или мало? Если нужно найти одного специалиста, то это отличный вариант. Но если сотрудников нужно искать на постоянной основе, такого объёма не хватит. Для нашей базы на 200 000 человек лишняя тысяча роли не сыграет. Мы за месяц получаем по тысяче откликов только на модную позицию QA. Но если у вас пять кандидатов в базе, та же самая тысяча человек — это отлично.

Затем важно оценить, какие условия предлагает кадровое агентство. Одни хотят меньше денег, у других хороший сервис. С крупными агентствами работать проще — у них чётко прописаны условия. У старых больше база. У молодых больше мотивации.

Развитие техбренда hh.ru

Мы осознанно развиваем технический бренд hh.ru, и для этого нам нужно очень много контента. Наши ИТ-специалисты выступают на конференциях, готовят фактуру для статей на «Хабре», а ещё — запустили видеопроект на Ютьюбе «Охэхэнные истории», где технические команды честно рассказывают о своей работе, технологиях, процессах и метриках успеха.

Как мы делаем техбренд || Охэхэнные истории

Выпуск о том, как мы делаем техбренд

Чтобы эта история жила, мы сделали техбренд частью рабочего процесса. У каждого технического портфеля в чек-листе есть специальный пункт о том, чтобы разработчик хотя бы подумал, с чем можно пойти на конференцию или написать статью на «Хабр». Эти же материалы становятся выпусками Ютьюб-канала.

Отбор кандидатов

Всех кандидатов мы ведём через Talantix. Скорость и эффективность подбора обеспечивают четыре ключевых инструмента:

• воронка;
• поиск по базе;
• система оценивания;
• сроки прохождения этапов.

Воронка в Talantix нужна не только чтобы раскладывать резюме по разным этапам. В ней можно настраивать шаблоны действий и писем, чтобы не копипастить текст письма и не выполнять одно и то же действие — отправку сообщений или создание встречи в календаре — из раза в раз вручную. Это мелочи, но они отнимают время, если их не автоматизировать. Аналитика по воронке помогает распознать проблемы, которые тормозят подбор или из-за которых мы теряем соискателей.

Классическая воронка состоит из трех—пяти этапов. Для простых позиций процесс можно сократить. Сотрудникам call-центра проходить техническое интервью и выполнять тестовое необязательно.

Проверка знаний

Требования к кандидату и способы оценки зависят от вакансии. Например, маркетологам даём большое тестовое задание, а менеджеры по продажам решают кейсы на собеседовании.

С ИТ-специалистами пробовали разные сценарии отбора, с тестовым и без него. В итоге от тестового отказались, потому что на этом этапе часто терялись люди. Рынок сейчас перегружен: есть много предложений с простыми требованиями для трудоустройства.

Если разработчик параллельно с нашим тестовым получит оффер от другой компании, он, скорее всего, выберет работу, а не тест. Поэтому тестовые задания мы выдаём индивидуально кандидатам, если возникают сомнения.

Но в большинстве случаев ИТ-специалисты проходят три этапа отбора.

Первый этап — выбор кандидата

За этот этап напрямую отвечает рекрутер или ресёрчер. Именно он найдёт резюме, просмотрит его и передаст на изучение техническому специалисту. Наша база на 205+ тысяч человек, которую мы за 5 лет собрали в Talantix, помогает существенно экономить время на этом этапе. Можно настроить фильтры и быстро найти нужных людей.

Также здесь можно проставлять метки и вести поиск по ним. Например, отметить кандидата как перспективного. Технические специалисты будут реагировать только на отметку, не отвлекаясь на HR-задачи.

В базе высвечиваются изменения, которые человек вносит в своё резюме. Кандидаты часто приукрашивают информацию о себе. Если человек решит добавить в резюме лишний год опыта, мы заметим и сделаем выводы.

Запасные варианты

Если мы выбрали кандидата, а он не прошёл испытательный срок, база позволяет вернуться к вакансии и рассмотреть других претендентов. Фильтруем резюме, находим того, кто был в шаге от получения оффера, и возобновляем диалог.

Важно вести базу и не терять кандидатов. А ещё отказывать вежливо и с обратной связью, чтобы была возможность вернуться к человеку, если у вас изменятся запросы.

Второй этап — HR-интервью, оценка софт-скилов и базовых знаний

Первое интервью с кандидатом проводит HR-специалист, проверяет общие технические навыки и софт-скилы.

Софт-скил, который мы всегда оцениваем, — инициативность сотрудника. Общаясь с кандидатом, эйчар хочет узнать, насколько он заинтересован в продукте и готов погружаться в рабочие процессы.

Общие хард-скилы проверяем во второй части созвона и всегда согласовываем вопросы с техническим специалистом. Важно, чтобы он составил список чётких вопросов с чёткими ответами в помощь рекрутеру.

Третий этап — техническое интервью

За этот этап полностью отвечает руководитель или технический специалист. На интервью кандидату зададут самые каверзные вопросы по специальности. Собеседование будет проводить будущий коллега или руководитель соискателя, а чаще — оба. В большинстве интервью есть ведущий — опытный специалист уровня сеньора и помощник/ассистент, который записывает ключевые моменты.

Четвёртый этап — финальное интервью с командой

Мы считаем, что наём — это всегда командный проект, поэтому на финальное интервью с кандидатом приходит не только тимлид, но и ребята из команды. На интервью мы задаём много технических вопросов, но стараемся, чтобы беседа получилась непринужденной и дружелюбной.

После интервью команда обычно созванивается, чтобы поделиться впечатлениями и вместе принять решение. У нас есть инструменты и правила, которые облегчают ребятам бремя выбора:

• Командный чат, где можно прямо во время интервью поделиться впечатлениями и подсказать, что ещё стоит спросить у кандидата.
• Таблица технических навыков, которую тоже можно заполнять прямо во время интервью.
• Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, у ребят есть время подумать.
• Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а есть слегка уступающие по скилам люди с другими ожиданиями — это влияет на выбор.

Оценка качества кандидатов

Для каждой позиции заранее составляется список вопросов в Talantix. За каждый ответ ставится оценка, а по общим баллам составляется рейтинг кандидатов. Так рекрутеры сразу понимают результаты собеседования: человек набрал много баллов, значит, с ним можно продолжать общение.

После завершения третьего этапа кандидата ждёт финальное интервью с командой. Оно, как правило, нужно для знакомства, но также содержит небольшой опрос для окончательной проверки хард-скилов. После этого наш кандидат получает оффер.

Инструменты, которые ускоряют подбор

Мы рассказали о ключевых аспектах отбора кандидатов. Теперь поговорим об инструментах, которые облегчают жизнь HR-команде, помогают привлечь и удержать больше кандидатов.

Быстрые ответы кандидатам

Чтобы не забывать про кандидатов и вовремя им отвечать, выставляем сроки прохождения этапов. Для всех ИТ-позиций они разные и обсуждаются отдельно с руководителем, но дольше трёх дней на одном этапе кандидат не задерживается.

Это помогает намного быстрее обрабатывать отклики. А ещё — давать обратную связь руководителям. Когда менеджер приходит к рекрутерам и спрашивает: «Где новый сотрудник?», ему можно показать резюме, которые уже неделю ждут технического интервью.

Шаблоны и отказы

Мы уже рассказывали, что на вакансию QA в месяц получаем более 1 000 откликов. Невозможно написать по каждому персональный ответ, поэтому используем шаблоны. Но только для первого контакта.

Дальше общение развивается по двум сценариям:

• после собеседования переходим в мессенджер;
• если до собеседования кандидат не дошёл, отвечаем по почте.

Для общения с кандидатами чаще всего используем Телеграм. Максимально удобным данный способ стал после интеграции Talantix и Телеграма. В чат с кандидатом рекрутер переходит прямо из базы данных, в один клик.

One Day Offer — тесты и результаты

One Day Offer — это сжатие всего процесса подбора до одного дня. На таком мероприятии человек может за несколько часов пройти сразу три собеседования, а в конце дня — получить оффер.

Мы проводили два таких эксперимента и с каждого получили по два-три человека. Такие мероприятия подходят не каждой компании. Они забирают массу времени у рекрутеров, руководителей и команд, поэтому могут обойтись дороже обычного найма.

«Приведи друга»: реферальная программа хорошо работает в кризис

Главное отличие нашей реферальной программы от сарафанного радио — конкретика. Каждый наш коллега точно знает, как порекомендовать своего знакомого и какое вознаграждение за это получит.

У сотрудников есть три способа узнать о реферальной программе:

1. Внутренние коммуникации — дайджесты и рассылки, внутрикорпоративный портал.
2. Спросить у HR-менеджера.
3. Написать вопрос в чат-бот.

Для всех новичков в первый-второй день проводится онбординг. Им рассказывают о hh.ru, и в том числе о программе «Приведи друга».

Также каждую пятницу мы делаем рассылку о том, какие позиции сейчас открыты в hh.ru и что будет, если порекомендовать на них кандидатов. Если очень горит, пишем лично сотрудникам, в соответствии с их специальностями.

Например, если нам срочно нужен ещё один Java-разработчик, рекрутер напишет коллегам из разработки лично, и наверняка кто-то найдёт пару контактов с курса, который недавно проходил.

Рекомендации делаем через Jira, чтобы ничего не потерять. Коллеги ставят задачи в Jira и прикрепляют к ним резюме знакомых. В такой задаче постоянно обновляется информация: статус кандидата, сроки выплаты вознаграждения или вручения подарков.

Вознаграждения

Позиции в компании делятся на топовые и джуниор-миддл. Первые — это ИТ-специалисты и топ-менеджмент. Ко вторым относятся менеджеры по продажам, маркетологи и другие.

За помощь с наймом людей из первой группы мы платим деньги. Это может быть сумма в несколько десятков тысяч рублей. Выплачивается она в два этапа: 30% — когда новый сотрудник выходит на работу, и 70% — после окончания испытательного срока.

За рекомендации джуниоров или мидлов, прошедших испытательный, дарим подарки: брендированные внешние аккумуляторы, спортивные аксессуары, пледы.

Мотивация и удержание кандидатов

Помимо очевидной материальной мотивации, есть и нематериальная. Не каждый готов идти в корпорацию, не каждый хочет в стартап. Кому-то нравится бюрократия, кому-то — нет, и таких людей мы ждём в hh.ru :)

Как мотивировать

Для начала стоит узнать, почему люди уходят с прошлого места работы или отказываются от оффера. Основная причина — деньги, но с ней мало что сделаешь, а вот с другими причинами можно работать.

У вас всегда есть то, чего не могут предложить другие, и не для всех корпорации лучше стартапов. Возможность выбирать, где работать, — хорошая мотивация для большинства кандидатов. Не в каждой компании есть перспективы для вертикального роста, зато там может быть возможность развиваться экспертно. Стартап как раз даёт такую возможность.

Как hh.ru удерживает сотрудников

Для начала мы разговариваем с людьми. У hh.ru есть сервис kakdela, в нем можно создавать опросы и отслеживать эмоциональное состояние сотрудников. Если задать правильные вопросы, можно узнать, как улучшить условия работы и удержать хорошего специалиста. Но, конечно, у нас есть и фиксированная мотивация.

Партнёрские программы

В прошлом году в hh.ru запустили программу корпоративных скидок hhland. Про этот проект есть статья на VC. К программе подключились более 1 000 партнёров: кафе, спортзалы, кинотеатры. Наши ребята получают скидки и бонусы в каждом из этих заведений.

Сотрудники вашей компании, кстати, тоже могут. Подключайтесь)

Благодарности

В честь юбилея работы каждый человек получает подарки, а кроме того — сертификат для родителей, с благодарностью за их талантливого и ответственного ребёнка. Это мило, трогательно и практически бесплатно.

Рано или поздно сотрудники уходят

В среднем в hh.ru люди работают четыре года. Нужно учесть, что последние три года мы ведём активный набор, а это уменьшает средний срок работы. Чаще всего люди уходят, чтобы посмотреть, как всё устроено в других компаниях.

Хорошее впечатление от работы в компании — лучшая реклама бренда работодателя. За пять-шесть лет ИТ-специалист может вырасти от джуниора до сеньор-специалиста с внушительным стеком, опытом и зарплатными ожиданиями. Его коллеги на новом месте поймут, что hh.ru — это хорошая школа, которую стоит пройти.

Exit-интервью

Это интервью проходят все, кто уходит, вне зависимости от срока работы и причин увольнения. Из таких интервью мы понимаем, что человек уходит от нас с хорошими впечатлениями и не исключает возможность вернуться. Это также работает на HR-бренд.

Ещё мы спрашиваем, с какими пожеланиями человек выходит на рынок, что ему предлагают. Таким образом отслеживаем, что не пропустили ничего важного. Например, во время одного exit-интервью мы узнаём о резком росте зарплат JS-разработчиков. Тогда мы можем предложить человеку аналогичные условия и повысить зарплаты всем JS-разработчикам, чтобы удержать их.

Аналитика: стандартные и не очень метрики

За последние два года аналитика стала неотъемлемой частью работы отдела рекрутинга. Мы стараемся считать всё, но приоритет отдаём следующим показателям:

Годовой план

В подборе важно учитывать сезонность. Сравнив декабрь с апрелем, мы получим совершенно разное количество откликов. Поэтому смотрим закрываемость по кадровому плану в масштабах года. У нас она составляет 95–97%.

Скорость закрытия вакансий

Сколько времени проходит от размещения вакансии до выхода кандидата на работу? Позиции сотрудников call-центра и отдела продаж закрываются за 27–60 дней. Средний срок закрытия ИТ-позиции: 70–80 дней.

Фидбэк от менеджеров

Смотрим, насколько новые сотрудники соответствуют требованиям менеджеров. Руководители ставят оценки и пишут комменты в Jira. Мы анализируем и ищем, что можно улучшить.

Новые метрики

Недавно начали тестировать показатель занятости рекрутера в часах вместо привычной занятости в задачах. Если рекрутер ведёт восемь вакансий, мы пытаемся понять, много это или мало.

То же самое применяем к техническим специалистам. Только считаем затраты времени не конкретного человека, а команды в целом. По трём ключевым позициям выяснили, что команды тратят восемь рабочих дней в месяц на собеседования. Норма это или нужно что-то менять, поймём после нескольких месяцев наблюдения.

В этой статье мы постарались собрать все самые важные уроки, которые усвоили за годы работы и в особенности в периоды двух недавних кризисов. Эти инсайты помогут вам находить и удерживать кандидатов даже в самые трудные времена.

Если вы хотите получить более развёрнутую информацию, вот ссылки на вебинары с Ариной Столяровой — специалистом по подбору и адаптации в hh.ru:

Подбор ИТ-специалистов. Как это делает HR-команда hh.ru

Как нанимать ИТ-специалистов: Q&A-сессия с командой подбора hh.ru